A IMPORTÂNCIA DO FEEDBACK

Por que nem todos estão preparados para dar e receber feedback?

Por Patrícia Bispo para o RH.com.br 

Por mais que esse assunto seja abordado em reuniões, seminários ou congressos, o feedback sempre estará presente entre as temáticas mais solicitadas pelo ambiente empresarial. Não se trata de querer "bater sempre na mesma tecla", mas o fato é que muitas empresas pensam que sabem utilizar esse recurso de forma correta e quando se dão conta, cometeram equívocos sérios. De acordo com Denize Dutra, psicóloga e consultora organizacional as consequências de um feedback mal conduzido são desastrosas, pois não atende à sua premissa fundamental de dar oportunidade de melhoria para o profissional. "Isso gera constrangimentos, desmotivação, fofocas, conflitos interpessoais e até intersetoriais, retrabalho e perda do foco", cita. Em entrevista concedida ao RH.com.br, a consultora, afirma ainda que, muitas vezes, os gestores não têm a dimensão do efeito cascata que um feedback mal conduzido proporciona. 

Confira a entrevista:

RH.com.br - O que podemos compreender por feedback?
Denize Dutra - O termo, de origem inglesa, significa "realimentação" e começou a ser usado pela área de Sistemas. Seu significado, genericamente falando, é a reação a um estímulo ou efeito retroativo. Na área comportamental, ele pode ser entendido de duas formas. A primeira - como informação, que o emissor obtém da reação do receptor à sua mensagem, algo essencial para a eficácia da nossa comunicação, e que impacta diretamente nos resultados da gestão. A segunda forma, diz respeito a uma percepção que alguém tem de um comportamento ou desempenho de outra pessoa, e compartilha o seu ponto de vista com a pessoa em questão, gerando oportunidade para quem recebe a informação de modificar este seu comportamento ou desempenho, ou, simplesmente reforçá-lo, se esta percepção for positiva. Como isto exige muito habilidade e a grande maioria das pessoas não está preparada para esta tarefa, é deste aspecto que vamos tratar aqui nesta entrevista.

RH - Qual a importância da prática do feedback diante de um mercado cada vez mais competitivo?
Denize Dutra - Mercado competitivo exige excelência de serviços e produtos. Excelência requer gestão eficaz. Como são as pessoas que transformam todos os recursos em resultados, por meio de seus processos de trabalho, elas precisam ser constantemente informadas de como estão indo. Ou seja, se o que estão fazendo está atendendo ou não aos padrões estabelecidos, para que possam melhorar, se for o caso.

RH - O feedback sempre é apontado como um dos fatores que contribui para o êxito de uma empresa. No entanto, observa-se que a maioria das organizações sente dificuldade de colocar esse processo em prática. Por que isso ocorre com frequência?
Denize Dutra - Nestes 30 anos em que atuo em programas de desenvolvimento, especialmente de líderes, realmente esta é a tônica. As pessoas sempre comentam: "Vamos falar de feedback novamente?". Eu sempre questiono: "Você sabe o que é e que deveria fazer, mas, tem praticado no seu dia a dia?". A justificativa é sempre a falta de tempo, mas sabemos que não é isto, até porque o feedback pode ser informal e pode levar pouco tempo, inclusive ajudando a economizar o tempo de retrabalho e reuniões para resolver problemas gerados exatamente pela falta dele. Acho que, além de aspectos culturais, nós brasileiros somos muito "amistosos", e evitamos todas as situações que possam gerar qualquer mal-estar com as pessoas com as quais convivemos. Por isso, é comum as pessoas falarem DAS outras e não COM as outras. No entanto, penso que isto não é tudo, creio que a falta de preparo é o principal motivo. E isto passa por uma mudança de modelo mental, de entender o feedback muito mais como oportunidade para o outro do que como ameaça. A questão é o como dar este feedback.

RH - O que falta às empresas seria uma assimilação definitiva do feedback à cultura organizacional ou existe algum fator mais preocupante?
Denize Dutra - Para dar um feedback construtivo é preciso além de técnica, ter assertividade, e esta é uma característica pouco desenvolvida nas pessoas, em especial, dentro de nossas organizações. As pessoas ainda falam pouco o que pensam e isto tem relação com traços da nossa cultural organizacional, de poder, medo, paternalismo.

RH - Quais as etapas essenciais para se implantar a prática do feedback?
Denize Dutra - Primeiro, é preciso criar um ambiente de confiança, de abertura, de justiça, onde as pessoas sintam-se seguras para falar o que pensam, certamente de forma adequada. Ensinar a técnica do como fazer é muito importante para garantir o bom resultado do feedback, mas é preciso que exista um clima favorável, senão as pessoas sabem como fazer, mas não o fazem, porque temem pelas consequências. Outro aspecto importante: quando estamos falando do feedback de gestores para os subordinados, essa "realimentação" exige um acompanhamento maior da pessoa, exige que o gestor seja muito mais criterioso e menos personalista, e isto, muitas vezes, é difícil para algumas pessoas, que são parciais e agem com base em suas preferências pessoais.

RH - Das etapas citadas anteriormente, em qual delas o profissional de RH deve estar sempre presente?
Denize Dutra - O profissional de RH tem um papel essencial em toda esta mudança de cultura e deve ser atuante em todas estas etapas, o que não significa dizer que será ele que dará os feedbacks formais pelos gestores diretos e muito menos que deva estar presente fisicamente neste momento. O papel dele é promover políticas, práticas, conhecimentos e disponibilizar ferramentas que permitam ao gestor atuar adequadamente com suas equipes. Ele deverá estar presente fisicamente nos feedbacks da equipe dele, e nos feedbacks de seus pares com o gestor, mas sua presença nos demais processos é indireta, através da capacitação das pessoas.

RH - Qual o papel das lideranças nesse contexto?
Denize Dutra - Eu não consigo entender a verdadeira liderança, aquela que desenvolve pessoas, sem o uso do feedback. O feedback é a principal ferramenta do processo de coaching e sabemos que hoje, o próprio líder deve assumir este papel junto à sua equipe. Além destes aspectos, a própria gestão de resultados exige feedback constante para as pessoas saberem se estão indo na direção certa.

RH - Qual o erro mais comum que as empresas cometem ao instituírem o feedback?
Denize Dutra - Instituírem uma ferramenta bem elaborada de avaliação de desempenho ou competências, mas não prepararem as pessoas para dar o feedback desta avaliação para o avaliado. Outro erro é a falta de exemplo do alto escalão. Ou seja, se a alta administração não faz isto com seus gestores, estes também não darão a devida importância. Como não se sentem cobrados por isso, acabam não priorizando essa atividade na sua gestão. Em suma, o erro mais comum é a incoerência entre o discurso e a ação. Dizem o que deve ser feito, mas eles mesmos não o fazem.

RH - Quais os benefícios que essa prática traz às organizações?
Denize Dutra - Foco em resultados, comunicação clara e transparente, ambiente de abertura e confiança, alinhamento com o padrão de desempenho esperado, encorajamento para chegar a um desempenho melhor, reconhecimento pelo trabalho bem feito, aumento do comprometimento das pessoas, enfim, é um ciclo virtuoso.

RH - Quais as consequências que um feedback mal conduzido gera?
Denize Dutra - Desastrosas, porque não atende à sua premissa fundamental de dar oportunidade de melhoria para a pessoa. Além de gerar constrangimentos, desmotivação, fofocas, conflitos interpessoais e até intersetoriais, retrabalho, perda do foco, enfim, acho que, muitas vezes, os gestores não têm a dimensão do efeito cascata que um feedback mal conduzido gera. Na verdade, muitas demissões poderiam ser evitadas se o gestor tivesse dado um feedback eficaz para a pessoa. Dependendo da forma como o feedback é passado, pode ser caracterizado como assédio moral e trazer consequências sérias e legais para o gestor e para a organização.

RH - O que a senhora diria para aqueles que confundem feedback com "puxão de orelhas"?
Denize Dutra - As pessoas chamam de feedback "o puxão de orelhas", o desabafo, a instrução, de trabalho, enfim, há um mau entendimento do verdadeiro sentido de feedback. Eu diria que, antes do "puxão de orelhas", que algumas vezes torna-se necessário, deveríamos ter dado pelo menos "um feedback eficaz, seguindo-se uma técnica. A chance de obter resultado positivo é muito maior. O segredo de transformar um "puxão de orelhas" em feedback está no entendimento da matriz "intenção e conteúdo". Se o conteúdo é verdade, a forma como comunicamos esta verdade, pode fazer toda a diferença e se a nossa verdadeira intenção é ajudar o outro, devemos sempre estar baseados no princípio do respeito.

RH - E para as empresas que ainda resistem em investir na prática do feedback, a senhora gostaria deixaria qual conselho?
Denize Dutra - Meu conselho é não há tempo a perder neste ambiente de mercado tão competitivo. Revejam seu modelo de gestão e se preparem para adotar essa ferramenta poderosa. Mas, para isto é preciso criar um ambiente propício e, fundamentalmente, o exemplo tem de vir de cima para baixo.

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Aprenda a escolher um curso de qualificação profissional

Especialistas em carreira apontam os três principais critérios na hora de procurar um curso de aprimoramento. 


Que o mercado globalizado e a expansão da economia brasileira requerem profissionais atualizados ou de olho nas tendências de sua área de atuação todos sabem. Mas o que muitos ainda não se deram conta é que fazer um curso atrás do outro pode não surtir o efeito desejado. Pior. Essa atitude pode acarretar em perda de tempo e dinheiro.

“A busca de qualificação não pode ser aleatória”, afirma Mariá Giuliese, diretora executiva da Lens & Minarelli. Para você fazer uma escolha assertiva, o site Empregos.com.br conversou com Mariá; a psicóloga Jamile Ferraresso, coordenadora do departamento de carreiras da Veris Faculdades; e Alessandra Negreli, coordenadora de desenvolvimento organizacional da Luandre.

1. Descubra o que você quer
Uma escolha profissional correta depende necessariamente do autoconhecimento. Para Mariá, o indivíduo deve alinhar vocação e formação. “Antes de procurar um curso tenha clareza dos seus objetivos.”

A consultora ressalta que a escolha deve ainda estar atrelada à formação acadêmica do profissional. “Não decida por modismos, senão você estará produzindo uma colcha de retalhos. A cada momento o mercado precisa de algo diferente.”

2. Descubra o que o mercado quer
No entanto, não adianta achar que você pode sobreviver em um cubo de vidro. Uma hora ele pode trincar. “É preciso ter visão de mercado”, diz Jamile Ferraresso.

Segundo a psicóloga, ao escolher um curso sem fazer esta análise, o profissional vai passar pela frustração de não poder praticar o conhecimento obtido em sala de aula. “Por isso, é importante certificar-se de que o curso irá contribuir em sua carreira.”

“O ideal é que o curso de atualização tenha alguma relação com a função que o profissional exerce ou deseja exercer”, reforça Alessandra Negreli. Ela ressalta que um curso dissociado da área de atuação pode dar a impressão de que o profissional não tem clareza dos seus objetivos.

3. Pesquise
É preciso conhecer a instituição que oferece o curso, corpo docente, conteúdo programático. Vale conversar com quem já realizou a atividade e, até mesmo, com o seu chefe e colegas de trabalho. “Não se prenda apenas ao nome da instituição”, aponta Jamile.

Mariá destaca que o profissional deve ainda averiguar se o curso contempla mais a parte teórica do que a prática e vice-versa. “Alinhe a sua escolha à sua expectativa e necessidade”, lembra.

Benefícios
Jamile afirma que a atualização constante é uma estratégia fundamental para manter a empregabilidade. “Proporciona conhecimento e troca de informações entre os profissionais.”

A principal importância da qualificação, no entanto, é a contribuição para o desenvolvimento e a carreira do profissional, sinaliza da psicóloga. “Possibilita a aplicação de novas ferramentas e o desenvolvimento de novos projetos na empresa. O profissional que se atualiza é sempre bem visto no mercado.”

Por Rômulo Martins em Empregos.com.br

10 razões para as empresas valorizarem o RH

Se antes a área de RH estava fadada a realizar apenas atividades burocráticas, hoje o profissional de Recursos Humanos ganhou mais espaço no meio corporativo e é reconhecido como um agente estrategista. Isso não é por acaso, afinal é através do RH que a direção da empresa chega aos talentos e conhece não somente a realidade de cada setor, como também os anseios e as expectativas do capital intelectual em relação própria à companhia. Abaixo seguem algumas razões para as empresas valorizarem, cada vez mais, a área de Recursos Humanos.

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1 – Encontrar o profissional certo para uma determinada função. Toda organização enfrenta esse desafio diariamente e na “linha de frente” encontra-se a área de RH, que recebe a missão de realizar os processos de recrutamento e seleção. A partir das diretrizes da companhia, da proximidade com o gestor que solicitou a contratação do profissional, através da utilização de ferramentas adequadas e de seu próprio feeling o RH é capaz de encontrar o talento que supere as expectativas do negócio.

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2 - O profissional de RH pode ser considerado a ponte entre a direção da empresa e seus funcionários. Por mais dedicados que sejam os dirigentes organizacionais, eles dificilmente conseguirão saber o que acontece nos “bastidores” da empresa. É nesse momento que a área de Recursos Humanos torna-se um diferencial, já que por estar perto dos colaboradores – através da comunicação face a face – é capaz de se tornar o elo entre empregador-empregado.

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3 - Já que a comunicação foi citada acima, cabe aqui um espaço para a importância de se estabelecer uma relação clara e objetiva entre empresa-colaboradores. Quem vivencia a realidade organizacional sabe os prejuízos que uma informação distorcida pode causar a uma empresa como, por exemplo, o comprometimento do clima organizacional devido a falsos rumores que se propagam via “Rádio Peão”. Uma ação bem planejada pela área de RH é capaz de criar um vínculo de confiança que sirva de “antídoto” para qualquer rumor que tente ganhar espaço entre os colaboradores. Aqui, ficam registrados a criação e a utilização de canais formais de comunicação interna que podem ser usados regularmente pelos profissionais de RH.

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4 - Há quem acredite que salários atrativos e cestas de benefícios diferenciadas são suficientes para atrair e reter talentos. No entanto, o dia a dia mostra que muitos profissionais preferem atuar em organizações que garantam um clima organizacional agradável, saudável e convidativo para novos desafios. Nesse momento, a área de RH entra em cena para mensurar os índices de satisfação interna e, dessa maneira, identificar os pontos fracos da gestão que precisam ser aprimorados. Com base nos resultados desse trabalho é possível reduzir o turnover e, logicamente, a perda de profissionais que fazem o diferencial.

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5 - Existe um período que sempre cria expectativas tanto para as organizações quanto para os profissionais: o momento dos acordos salariais. Inúmeros são os casos em que o RH tornou-se um “bombeiro” nas situações mais tensas de conciliações. Essa é uma característica peculiar à área de Recursos Humanos: encontrar o ponto de equilíbrio entre os interesses da empresa e dos colaboradores.

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6 - Capacidade para avaliar e aplicar ferramentas mais eficazes para o desenvolvimento dos profissionais. A velocidade das informações que circulam nos quatro cantos do planeta exige que as empresas e, consequentemente, seus profissionais mantenham-se atualizados com as inovações do segmento que atuam. Cabe ao RH capacitar os colaboradores, para que esses estejam aptos a atenderem às expectativas do negócio.

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7 - Falar em desenvolvimento de talentos e pensar somente no lado técnico, que garanta ao profissional aptidão necessária para exercer uma função, é tentar “tapar o sol com uma peneira”. Hoje, as empresas reconhecem que o lado comportamental dos os profissionais faz o diferencial para que seja possível acompanhar as tendências e as constantes mudanças do mercado. Nesse momento, mais uma vez, a área de RH assume a responsabilidade de direcionar ações focadas em competências comportamentais como, por exemplo: capacidade de lidar com situações inesperadas; trabalho em equipe; assertividade; receptividade ao diverso; criatividade, entre outras.

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8 - Quando citamos o investimento nos talentos, não podemos deixar de mencionar a importância que a área de RH tem diante à atuação dos gestores. A área de Recursos Humanos sempre estará pronta a dar o respaldo necessário ao trabalho das lideranças diante das equipes. Em situações que apresente conflitos, por exemplo, o gestor pode e deve manter uma parceria constante com a área de Gestão de Pessoas, pois juntos são capazes de encontrar soluções eficazes para determinadas situações de crise e em um espaço de tempo menor do que o esperado.

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9 - Um RH com visão estratégica consegue antecipar-se a possíveis situações que venham comprometer o negócio da empresa. Como exemplo, podemos citar que a área de Recursos Humanos sempre deve participar dos processos de mudança que ocorrem no âmbito organizacional, visto que sua presença junto aos demais funcionários é capaz de quebrar resistências às inovações e permitir que as inovações não sejam consideradas ameaças e sim oportunidades de crescimento.

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10 - Logo no início desse texto, mencionei a importância do profissional de RH em captar talentos. Mas, sabemos que a qualquer momento um funcionário pode ser desligado, seja por iniciativa própria ou em virtude de uma decisão da própria organização. Essa não é uma situação agradável de ser vivenciada nem por quem deixa a empresa e tampouco por quem fica. Por essa razão o RH deve atuar de forma estratégica e realizar, se possível, a entrevista de desligamento. Através desse recurso, por exemplo, é possível saber que imagem da organização o profissional levará consigo e, consequentemente, disseminará além dos portões da companhia. Além disso, com sua experiência e sensibilidade, saberá ainda a opinião daquele profissional em relação às ações que são adotadas. Isso permitirá à empresa identificar os pontos fortes da gestão e aqueles que precisam ser melhorados.

Por Patrícia Bispo - RH.com

COACHING, o processo que acelera seus resultados

A metodologia proporciona desenvolvimento pessoal e profissional para o alcance de resultados extraordinários

Nos últimos cinco anos e, mais precisamente entre 2009 e 2011, a procura por formações em Coaching no Brasil aumentou vertiginosamente, e muitos são os fatores. Um deles é a consciência cada vez maior dos profissionais de que é preciso desenvolver novas competências comportamentais e pessoais para alcançar destaque no mercado, seja como colaborador ou empreendendo seu próprio negócio.

Você já imaginou ter alguém para apoiá-lo no alcance de suas metas e na aceleração dos seus resultados pessoais e profissionais? E melhor ainda, dentro de um prazo determinado?

Com certeza o processo que você busca é o Coaching e o profissional que você deve procurar é um (a) Coach. Coaching é uma metodologia que trabalha no desenvolvimento de novas habilidades e seu objetivo consiste em levar o cliente a atingir metas, ao autoconhecimento, a vencer crenças sabotadoras e a solucionar problemas através de um processo de aprendizagem e desenvolvimento de competências comportamentais, psicológicas e emocionais direcionado à conquista de objetivos e ao alcance de resultados planejados.

Entre os benefícios de um processo de coaching destaco: autoconhecimento, aprendizado, potencialização das habilidades, descoberta de novas competências, melhora nas relações interpessoais, do desempenho pessoal e profissional, identificação de objetivos, dos meios para alcançar as metas e, o melhor de tudo, para realizá-las.

Desenvolvimento Pessoal e Profissional

Altamente existe uma nova tendência entre os profissionais que é a de não dissociar o sucesso no trabalho de realização pessoal. O Coaching une e trabalha estes dois aspectos, pois se utiliza de técnicas e ferramentas que contribuem para o crescimento pessoal e profissional de forma contínua. O responsável por conduzir esse processo é chamado Coach: um profissional habilitado e munido de ferramentas e metodologias que contribuem efetivamente na prática para o: aprendizado e amadurecimento emocional, tomada de decisão, planejamento de ação, definição de tarefas e de estratégias de remoção de obstáculos por parte do cliente, chamado no universo do coaching de Coachee.

Coaching é desenvolvimento, e por isso, muitas pessoas em todo mundo, seja no âmbito pessoal ou profissional têm buscado por essa ferramenta efetiva de mudança. Se você já consegue perceber que algo precisa ser melhorado, mas de forma consistente e acelerada, mas ainda não visualiza bem como fazer essas mudanças, busque no Coaching às alternativas para que essas realizações aconteçam. E com certeza com auxílio do Coaching você alcançará resultados extraordinários.

Por José Roberto Marques, um dos pioneiros em Coaching no Brasil, para sucessonews.com.br

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Ingredientes para liderar bem

Por Anderson Rocha em RH.com.br

A dignidade no tratamento as pessoas, a abertura nas relações interpessoais, o espaço para a participação e o diálogo são fatores determinantes para se exercer uma boa liderança. As pessoas produzem mais quando se sentem bem. Colaborador feliz quase sempre é igual a aumento de produtividade e mais lucro para todos.

Mas para isso, torna-se fundamental que a liderança cuide muito bem de sua equipe. Um dos fatores mais importantes é a relação desse líder com o liderado. É possível criar regras específicas de crescimento, investimentos em treinamentos e metas mais desafiadoras. Outro ponto importante é integrar diferentes gerações em um mesmo local. É possível aprender com todos, principalmente com o jovem que traz ideias novas para o ambiente corporativo.

Os investimentos que muitas empresas fazem no sentido do crescimento técnico e profissional desvinculado do desenvolvimento humano integral acaba por ter efeitos de curto prazo.

Outro aspecto fundamental para exercer uma boa liderança é dizer claramente aos colaboradores o que se espera deles. Mas como fazer isso corretamente? Oferecendo feedback, ou melhor, dando retorno às pessoas de suas ações e seus comportamentos. O feedback é uma das técnicas mais eficazes e poderosas de comunicação e uma ferramenta de crescimento e desenvolvimento humano. Através dele, estabelece-se um processo de compreensão, respeito e confiança em uma relação.

Graças ao feedback encontramos pontos valiosos do outro, criamos uma abertura e construímos uma comunicação mais eficaz, tornando o diálogo mais agradável e leve, eliminando assim, algumas das principais causas de conflitos, tanto no ambiente profissional quanto pessoal. Infelizmente, poucos são habilidosos para dizer o que precisa ser dito sem ferir ou magoar.

Os líderes também devem ter consciência que além das palavras, existe um mundo infinito de nuances e prismas diferentes que geram energias ou estímulos que são percebidos e recebidos pelo outro, através do qual a comunicação se processa. Um olhar, um tom de voz um pouco diferente, um franzir de cenho, um levantar de sobrancelhas, podem comunicar muito mais do que está contido em uma mensagem manifestada através das palavras.

Outro ponto muito importante para liderar com sucesso é a delegação. É importante ressaltar que delegar não significa isentar-se da atividade, ou seja, a responsabilidade continua sendo de quem delegou. Existem seis passos importantes para uma delegação de sucesso, que são distribuídos em: primeiro deve-se fazer uma lista do que precisa ser feito; segundo classificar por prioridades; terceiro responder as seguintes questões -"Quais tarefas só você poderia fazer?", "Quais você poderia dividir com outras pessoas" e "Quais poderiam ser feitas totalmente por outras pessoas, com ou sem orientação sua?". O quarto passo é escolher as prioridades a serem delegadas. O quinto passo é definir o objetivo de cada trabalho (por que aquilo precisa ser feito?) e, por fim, definir suas expectativas (como deve ficar depois de pronto?).

Importante reforçar que não existe liderança sem credibilidade. Pode-se impressionar pessoas de longe, mas é preciso chegar perto para influenciá-las. A qualidade essencial do líder não é a perfeição, mas a credibilidade. Constroi-se credibilidade não fingindo ser perfeito, mas sendo sincero.

Tornar-se um líder é uma das escolhas mais cruciais que alguém pode fazer - é a decisão de sair da escuridão em direção à luz. A decisão sempre esteve e estará em sua mente, seu coração e em suas mãos.

Otimização da informação - Como filtrar e usar informações dispersas na rede

No mês de abril teremos o curso "Gestão de mídias sociais" na For People, e já neste clima, veja o vídeo da IBM sobre como as informações fragmentadas podem se transformar em inteligência, e lucro, para sua empresa: 


Análise e Otimização dos Dados IBM
clique para assistir

DÊ RETORNO!

Infelizmente, a cada dia, aumenta o número de pessoas que deixam de dar a devida atenção para as informações


- Por Fábio Lais (em ADMINISTRADORES.com.br)
Como anda a sua comunicação interpessoal?

Sempre ouço empresários dizerem que a comunicação dentro da empresa deles está ruim.

E isso é verdade!

Não está ruim só nas empresas, mas sim, em praticamente todos os níveis de relação humana.

O problema não está somente nas informações ou no suporte por onde estas informações trafegam (fala, escrita, e-mail, gestos). Está nas pessoas!

Infelizmente, a cada dia, aumenta o número de pessoas que deixam de dar a devida atenção para as informações e principalmente, dar atenção a quem está esperando um comunicado, uma resposta, um feedback, enfim, um sinal de alguém que não está muito preocupado com os outros.

Muita gente está mais preocupada com seus projetos pessoais, seu Orkut, seu Facebook, seu Twitter, seu MSN, seu umbigo, do que em dar total atenção aos negócios e as pessoas que estão dependendo do seu trabalho para enfim, poderem desenvolver os seus.

Desde a moça que conhece um rapaz e ao final do encontro ele diz "Gatinha, amanhã eu te ligo!" e não liga, até profissionais que ficam devendo retornos diariamente para outros profissionais, atrasando ou até muitas vezes, atrapalhando negócios entre empresas, estragando relacionamentos entre empresas parceiras, causando prejuízos pessoais e profissionais.

Assim como uma moça aguarda ansiosa a ligação do "paquera" da noite anterior, fazendo planos, sonhando com o rosto dele, imaginando que ele possa ter realmente se encantado por ela, sonhando com a possibilidade de um namoro sério, muita gente num escritório fica aguardando que outro profissional leia um e-mail, avalie uma proposta, veja um resultado, analise um gráfico, examine um parecer, estude uma oferta de mercadoria, dê um feedback sobre um currículo e isso demora ou nunca acontece. É preciso cobrar uma, duas, três, dez vezes e a pessoa que é cobrada ainda reage com grosseria.

A moça que aguardou a ligação que nunca veio, torna-se amarga e passa a temer homens que prometem. Esses homens vão caindo no descrédito e perdem a oportunidade de se casarem com mulheres espetaculares.

Da mesma forma, os profissionais que não respondem telefonemas, e-mails e solicitações começam a ganhar fama negativa.

Se você trabalha num escritório, repartição pública, posto de saúde, escola, enfim, empresas de pequeno, médio ou grande porte, tenha em mente que a comunicação tem que fluir sempre em mão dupla. Se você não tem a resposta no momento, retorne dizendo "Me desculpe, ainda não tenho a solução para este caso, mas prometo responder até tal dia ou tal hora!" e responda de fato até tal dia ou tal hora. Se ainda não tiver a solução, envie nova mensagem dizendo que está ciente do atraso, mas que ainda não está resolvido. Demonstre atenção pelo seu interlocutor. Isso lhe dá crédito!

A minha opinião e o que sempre recomendo aos meus clientes de consultoria é de que o colaborador que não retorna informações para um cliente, um fornecedor, um parceiro de negócios, deve ser punido com advertência. Havendo reincidência, deve ser demitido, pois está no mínimo, sabotando o relacionamento entre estas empresas. A imagem da empresa fica arranhada pela atitude desrespeitosa de um único colaborador.

Muito simples para você comparar: Qual é a sensação quando você liga para algum "0800" querendo muito a solução para um problema e eles dizem que vão retornar e não ligam?

Dê retorno!

Ligue para todos(as) os(as) paqueras para os quais prometeu ligar!

Retorne todas as ligações, e-mails e solicitações (profissionais) que chegarem de dentro e fora da empresa.

Seja atencioso como você gostaria que fossem com seus filhos!

Isso lhe garantirá boa imagem entre todos à sua volta e principalmente, fará com que seu trabalho se desenvolva com mais qualidade.